Em 2012, um grupo de funcionários do Google começou a investigar o que faz algumas equipes serem bem-sucedidas, enquanto outras falham. Soa familiar? Veja o que o grupo de trabalho do Google descobriu e como se relaciona com a pesquisa do Dr. Meredith Belbin, mais de quarenta anos antes.
Projeto Aristóteles
Google nomeou seu projeto depois de Aristóteles por causa de sua famosa citação: “o todo é maior que a soma de suas partes”. Eles começaram, como fez o Dr. Belbin, examinando várias hipóteses para o sucesso da equipe. Eles examinaram se as equipes de sucesso eram compostas de indivíduos tímidos ou que saíam, aqueles com interesses semelhantes ou aqueles que socializavam juntos fora do trabalho.
Mas entre as 180 equipes do Google, nenhuma delas forneceu um indicador claro para o sucesso da equipe.
QI vs. QE
Em algumas equipes, embora os indivíduos não fossem necessariamente aqueles que tinham mais alta pontuação em inteligência, eles criaram maneiras de usar os pontos fortes uns dos outros. Alguns grupos tinham líderes fortes, enquanto outros eram mais fluidos. Os pesquisadores finalmente concluíram que ao invés de inteligência – o que separava as equipes de alto desempenho das disfuncionais era como os membros da equipe tratavam uns aos outros.
Ao trabalhar com as equipes do Henley Management College, o Dr. Belbin cunhou o termo “equipes Apollo” para equipes formadas por indivíduos de alto intelecto que passaram muito tempo envolvidos em debates abortivos. Em ‘Equipes de gerenciamento: por que eles sucederam ou falharam’, o Dr. Belbin comenta que: ‘A falta de trabalho em equipe coerente anulou os ganhos do esforço individual ou do brilhantismo’.
Então também no Google. Embora as equipes do “intelecto mediano” não parecessem funcionar tão eficientemente, sua compreensão dos sentimentos e emoções umas das outras ajudou a estabelecer a confiança e vários outros fatores necessários para o sucesso.
Normas do Grupo
Os pesquisadores descobriram que as “normas de grupo” eram significativas – em outras palavras, as tradições, padrões de comportamento e outras regras não escritas que governam como as pessoas funcionam quando agrupadas em equipes. Por exemplo, isso incluiu a realização de conversas ou o acréscimo de tempo no início da reunião para que os membros da equipe conversassem informalmente. Depois de estudar os grupos por mais de um ano, os pesquisadores descobriram que ser capaz de influenciar as normas culturais do grupo era fundamental.
Cinco fatores para o sucesso da equipe
Usando suas descobertas sobre as normas do grupo como um ponto de partida, os pesquisadores passaram a identificar cinco fatores-chave para o sucesso da equipe, e esses achados se relacionam intimamente com o modelo de Lencioni. Aqui nós examinamos esses fatores com um pouco mais de detalhe:
1.Segurança psicológica
Os indivíduos precisam de espaço seguro para assumir riscos e cometer erros sem medo de recriminações. Identificar e comunicar nossos Papéis da Equipe Belbin – os comportamentos que tendemos a adotar em uma equipe – fornece aos indivíduos uma linguagem positiva para compartilhar preferências e discutir deficiências. Na teoria de Belbin, ‘fraqueza’ não é uma palavra suja – na verdade, falamos sobre ‘fraquezas admissíveis’ de um Papel da Equipe em particular como simples vantagens de uma força do Papel da Equipe – um trade-off para desempenhar um determinado papel com bons resultados.
2.Confiabilidade
A equipe precisa garantir que o trabalho seja feito no prazo e com um alto padrão. Em termos de Belbin, isso significa garantir que haja aqueles com comportamentos de Implementador e Finalizador de Finalização presentes na equipe. Em particular, as culturas das empresas – especialmente aquelas que valorizam muito a criatividade e os estágios iniciais de um projeto – essas funções podem ser negligenciadas, com o resultado de que a equipe começa bem, mas produz um resultado ruim ou não consegue entregar nada.
3.Estrutura e clareza
Papéis, planos e metas claros são essenciais. Cada pessoa da equipe precisa entender onde ela se encaixa e o que ela tem a oferecer. Belbin pode esclarecer as contribuições, ajudando os gerentes a atribuir o trabalho de forma mais eficaz de acordo com os pontos fortes. Com uma maior compreensão dos pontos fortes um do outro, os membros da equipe sabem quem consultar e como as equipes de projeto podem se moldar.
4.Significado
O trabalho deve ser pessoalmente importante para cada um de nós. A Gallup demonstrou que os funcionários que usam seus pontos fortes todos os dias têm seis vezes mais chances de se envolver no trabalho. Em outras palavras, jogar com nossos pontos fortes nos permite apropriar-nos de nosso trabalho, sabendo que podemos nos destacar e ser reconhecidos por nossas conquistas. Belbin pode ajudar os indivíduos a reconhecer e maximizar esses pontos fortes e usá-los da melhor maneira quando interagem e trabalham com os outros.
5.Impacto
As pessoas precisam saber que o que fazem importa e cria mudanças. O trabalho é mais do que apenas trabalho, e Belbin pode ajudar as pessoas a darem o seu “pulso” no que é importante para elas no trabalho, permitindo-lhes alinhar as suas ambições com os objetivos da organização.
Dados e discussões
Como Charles Duhigg escreveu no New York Times:
“O paradoxo, é claro, é que a intensa coleta de dados e a análise de dados do Google levaram às mesmas conclusões que os bons gerentes sempre souberam. Nas melhores equipes, os membros ouvem uns aos outros e mostram sensibilidade aos sentimentos e necessidades.”
Sabemos que os dados só podem levá-lo até certo ponto. Então são conversas que você precisa – com seu gerente, seus colegas, sua equipe em geral. Belbin pode ajudar a abrir essas conversas, dando a você uma linguagem construtiva e despersonalizada para ajudar os indivíduos e as equipes a trabalhar com o melhor efeito.
Fonte: Pela equipe de Belbin | Pássaro Victoria, 19 de março de 2018
